lunes, 21 de mayo de 2012

LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES



UNIDAD I. LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES

1.- INTRODUCCIÓN AL LIDERAZGO
Naturaleza del Liderazgo.

Los primeros pasos en la vida se aprenden dentro del contexto de liderazgo, ejercido por los padres quienes dirigen y limitan la conducta de los hijos, inculcando valores, actitudes, impulsando a la actividad. Así mismo los maestros, la sociedad, las iglesias o empresas ejercen a través de toda la existencia un rol de liderazgo, pasando a ser una condición humana universal.

El ser humano a lo largo de su existencia a vivido una degradación grave de la autoridad, cambiando el concepto del respeto superior, por lo que en la actualidad debe de ganarse a través de la habilidad para manejar situaciones y trato a la gente, lo que puede permitir una sociedad más competitiva alcanzar la eficiencia de sus integrantes.

John D. Rockefeller uno de los magnates más exitosos llegó a decir:  “Yo pagaría más por alguien que supiera manejar a la gente que por cualquier otra habilidad”

El contar con un liderazgo dinámico y eficaz puede ser la diferencia entre una organización exitosa y una mediocre, por lo que se hace necesario encontrar formas más adecuadas para formar líderes que promuevan el progreso de los países capaces de enfrentar los cambios tecnológicos y sociales.

Los conceptos de dirección y liderazgo son sinónimos que no quedan claros dentro de las organizaciones, siendo necesario establecer las diferencias que permitan reconocer los rasgos distintivos de ambos conceptos:

Dirección. Se aplica  a la guía formal organizacional.

Liderazgo. Es reservada a la guía informal ligada a las  cualidades personales.

Según las características personales, se pueden identificar las cualidades de un jefe de y las de un líder, conforme el siguiente cuadro:


Los que tienen un líder pueden cansarse del trabajo, pero jamás se fastidian, porque su magnetismo abre ventanas a las ideas, que delatan la alegría de vivir y de trabajar.

Cuando un hombre triunfa al dirigir una empresa a pesar de no dominar los aspectos técnicos de las líneas de producción, se debe a la capacidad que tiene para dirigir a las personas que cuentan con dicho conocimiento, esto es posible a su amplitud de visión, rectitud de juicio y su don de gente.

Es fácil caer en la trampa al elegir a un líder al considerar sólo la especialización. Por ejemplo, las altas calificaciones académicas, la facilidad de palabra pasando por alto el talento y la capacidad. Así mismo no basta con tener dotes de mando para proponer a una persona para dirigir.

Puedes llevar un caballo hasta el agua, pero ¿puedes hacer que la beba?

Entonces la función de un líder es hacer que lo otros hagan, para lo que es necesario tener la capacidad de entender por que la gente actúa y saber manejar con destreza los factores motivacionales, prediciendo las formas de reaccionar de las mismas.


Tipo de poder

Para entender porque las personas  hacen a través de la influencia  de un individuo se mencionan los diversos tipos de poder:


1. Coerción: Es la capacidad de obligar por la fuerza teórica a otras personas que haga lo que se le manada. Por ejemplo, dos asaltantes a media noche exigen a un sujeto que les dé su cartera; se resiste, pero ellos lo sujetan y lo obligan a entregarla.



2. Conexión: Cuando el que ordena se apoya en algo que está unido o conectado a una fuente de poder. Por ejemplo, cuando la madre advierte al hijo rebelde: “se lo diré a tu papá ahora que regrese del trabajo”.



3. Recompensa: Una persona realiza por una retribución algo que no haría por una simple petición. Por ejemplo, una persona quiere que le



arreglen el coche a las dos de la mañana  y ofrece $500. °° pesos adicionales a lo que cuesta el arreglo.



4. Legitimidad (legal): A una persona se le motiva a actuar  o no, en determinada forma porque reconoce en alguien la fuerza de la ley. Por ejemplo, un oficial de aduanas dice que no debe introducirse al país determinado producto y se accede por convicción y espíritu cívico, sin empeñarse en burlar la ley.



5. Información: Una persona dirige la conducta de otro por información y de la cuál el segundo depende. Por ejemplo, una persona en su puesto de trabajo, se entera de que mañana duplica el precio del cemento. Entonces hace  que alguien compre dos toneladas que necesitará el próximo mes.



6. Negociación: Resulta de un conjunto de cualidades  que hacen a una persona ganarse la voluntad de  los demás para que cooperen al logro de sus propósitos.



7. Experto (experiencia, pericia): Es la capacidad de hacer  que otros cumplan con lo que se indica porque reconoce una competencia. Por ejemplo, un médico ordena a su paciente a que se opere de las anginas.



8. Afecto: Una persona sigue los requerimientos de otra porque se siente unido a aquella por lazos de cariño que no le permiten contrariarla. Por ejemplo, cuando una persona le pide a su amigo le preste su automóvil.



Autoridad 
El concepto de autoridad apareció en Roma como opuesto al de poder. El poder es un hecho real. Una voluntad se impone a otra por el ejercicio de la fuerza. En cambio, la autoridad está unida a la legitimidad, dignidad, calidad, excelencia de una institución o de una persona. Es lo que desde el punto de vista del Estado, puede ser considerado como el poder ejercido por una persona legitimada por una institución o razón conforme a unas funciones que le son generalmente reconocidas. En este sentido cuando una persona tiene autoridad se deduce que tiene actitud para mandar (o imponer su punto de vista o hacerse respetar). Así, cuando el individuo tiene «la» autoridad o si se quiere ésta, se está autorizada a actuar, a ejercer un determinado poder. En este ámbito, autoridad está ligada a potestad.

Del latín auctorĭtas, la autoridad es el poder, la potestad, la legitimidad o la facultad. Por lo general se refiere a aquellos que gobiernan o que ejercen el mando: “Las autoridades han decretado el cierre de la fábrica acusada de contaminar el medio ambiente”.
La autoridad también es el prestigio ganado por una persona u organización gracias a su calidad o a la competencia en una cierta materia: “El Dr. López es una autoridad en lo referente a las cirugías cardíacas”, “Una autoridad en estas cuestiones como la Fundación de Investigación Aplicada ha ratificado la denuncia de los vecinos”.
La autoridad suele estar asociada al poder del Estado. Los funcionarios estatales tienen la facultad de mandar y de dar órdenes, que deben ser acatadas siempre que actúen con respeto hacia las leyes y normas vigentes.
La autoridad es, por lo tanto, una forma de dominación ya que exige o pide la obediencia de los demás. Sin obediencia, no existe la autoridad. Por ejemplo, si la maestra ordena a los estudiantes que hagan silencio y los alumnos no cumplen, la docente no está ejerciendo la autoridad que detenta formalmente con su rol.
Esto quiere decir que, más allá de los títulos y los nombramientos, la autoridad es algo que se ejerce y no que se ostenta. Puede darse la paradoja de que exista una autoridad sin autoridad, como podría ser el caso del jefe de una empresa cuyos empleados no le obedecen. En cambio, hay gente que no tiene ningún cargo formal pero, sin embargo, ejerce la autoridad (como un amigo que tiene poder e influencia sobre las decisiones de otro).

Asertividad

Para sobrevivir a través del tiempo el hombre:


    Fuerzas ecológicas    Constitución fisiológica

Enfrentar luchas     

    Competencia     Constitución psicológica



El hombre ha aprendido a luchar, pero también a huir, algunas veces por la fuerza y otras de manera libre para lograr sobrevivir.

En la actualidad se puede decir que contamos con tres modos de comportamientos para la supervivencia y la relación con los demás seres.


 La lucha  =  Agresividad

 La capacidad de razonar y expresar verbalmente  =  Asertividad.

 La huida  =   No asertividad.


La lucha y la huida son acciones heredadas, mientras que la comunicación verbal o escrita lo hemos aprendido de manera progresiva.

El concepto de asertividad floreció entre los años sesenta y setenta, como consecuencia de los cambios culturales.


 Se inicia a valorar las relaciones personales.

 Aceptación a los cambios de actitudes sociales.

 El movimiento feminista impulsó a la mujer a ser más independiente y eficaz.

 Surge como respuesta a un mundo más competitivo.


La asertividad no solo involucra actitudes, incluye también derechos y su defensa.


 Tengo derecho a que se me conteste sinceramente sobre mi estado de salud.

 Tengo derecho a equivocarme y a pedir perdón sin menospreciar ni dejarme menospreciar.

 Tengo derecho a negarle el coche a mi hijo el sábado por la noche.


Al ejercer cualquiera de nuestros derechos, tomamos la responsabilidad de nuestra vida, limitando la responsabilidad en los problemas ajenos.

Por ejemplo. Al despedir a un trabajador que no ha cumplido con sus funciones y responsabilidades.

La asertividad incluye técnicas para su desarrollo.


1) Estabilizador. Consiste en tomar en cuenta el derecho propio y el del interlocutor, eligiendo la conducta a seguir; consta de tres fases.



 Tú derecho es.

 Mi derecho es.

 Así pues.


Ejemplo:       Pedro yo reconozco que tú necesitas ir a la reunión.
Pero yo tengo un compromiso a la misma hora.
Así pues no te lo puedo prestar.


2) Guión DEEC. Consiste en un argumento verbal para expresar los propios sentimientos, consta de cuatro fases:



 Describe la conducta no deseada.

 Expresa la emoción que nos provoca.

 Enuncia la conducta deseada.

 Comenta las consecuencias negativas o positivas al cambiar el modo de conducta.


Ejemplo: José tengo un problema, con frecuencia me pides que trabaje tiempo extra.



 Con lo cual me siento molesto.

 Podríamos planear el trabajo, todos los días por la mañana.

 De hacerlo me sentiré mejor y tendremos el trabajo a tiempo. (consecuencia positiva)

 De lo contrario seguiré sintiéndome mal, terminando el trabajo tarde, afectando mi motivación (consecuencia negativa)



3) Disco Rayado. Es la repetición serena de las palabras que expresan nuestros deseos. Ejemplo: quiero que se defina mi responsabilidad y autoridad en este asunto.



4) Banco de Niebla. Nos permite recibir críticas sin reaccionar de una manera violenta con actitud ansiosa o defensiva.

 Ejemplo: Tienes razón, en que sería bueno aprovechar la rebaja y comprar; yo te avisaré lo que decida.


5) Aserción Negativa. Nos permite sentirnos bien al aceptar nuestros errores de comportamiento o personalidad sin adoptar actitudes defensivas o ansiosas sin tener que disculparnos por ellas.

 Ejemplo: Acepto que no sé administrar mi tiempo, pero te advierto que no asistiré al evento.


6) Aserción Positiva. Es la aceptación de las alabanzas (Elogios, felicitaciones) sin desviarnos del tema central.

 Ejemplo: Es verdad, es un tema que domino, pero no voy a dar la conferencia que me piden para mañana.


7) Interrogativa-Confrontativa. Nos permite provocar con serenidad las críticas contra nosotros.

 Ejemplo: ¿Qué otras cosas te molestan?
¿Qué hay de malo en decir? No me interesa esta propuesta, no sé hacer esto.


8) Compromiso Viable. Nos permite ofrecer compromisos regateando nuestros intereses y objetivos, sin que afecten nuestra dignidad.

 Ejemplo: Esta bien entrégame el trabajo el martes en vez del lunes.


9) Autorrealización. Nos permite aceptar la discusión de aspectos básicos o negativos de nuestra personalidad, comportamiento, sin provocar sentimientos de ansiedad o culpabilidad.

 Ejemplo: Si he estudiado relaciones humanas, me gusta el tema relacionado con la motivación, pero me parece fuera de tiempo.


10) Información Gratuita. Nos permite mostrarnos enfáticos con los demás, escuchando la información proporcionada sin haberla pedido, solicitando más datos para continuar la conversación.

 Ejemplo: Entonces le gusta la mecánica automotriz. ¿Qué opina del encendido eléctrico?




11) Información Bilateral. Nos permite evaluar nuestra efectividad al establecer una comunicación.

 Ejemplo: Quiero resumir lo que te dije, antes de pasar a otro tema.


12) Recepción Activa. Nos permite verificar si entendemos bien lo que nos dijeron.

 Ejemplo: Déjame hacer una recopilación, lo que quieres decir es...


13) Pregunta Confrontante. Nos permite definir un compromiso con una persona que no lo quiere aceptar.

 Ejemplo: Lo que estoy entendiendo es que no te quieres comprometer a esto.


14) Disminución de ira.  Nos permite controlar el enojo o coraje a través de la repetición o el interrogación confrontativa y reflejante o a través de la aceptación.

 Ejemplo: Permíteme ver si te entendí; estás enojado conmigo porque... ¿Hay algo más que te moleste de mi?
 Me doy cuenta que estás molesto conmigo, que bueno que me lo dices, quiero dialogar contigo acerca de esto.
 Es necesario aprender a desafiar la vida con sus retos constantes ya que la aserción no es un estado permanente, las situaciones y nosotros mismos vamos cambiando, adecuando nuestros hábitos sin miedo ni pereza.

Las personas asertivas se caracterizan por los siguientes puntos:


 Se manifiestan de manera libre.

 Se comunican abierta, directa, franca y adecuadamente, con personas de todos los niveles.

 Va tras lo que quiere, provocando que las cosas sucedan.

 Acepta sus limitaciones, intentando alcanzar sus objetivos con respecto y dignidad.

 Acepta y rechaza con delicadeza, pero con firmeza a las personas.

 Expresa de manera libre sus sentimientos.

 No le asusta la intimidad, ni la verdad, ni el combate, ni el éxito.

 Posee gran fuerza para convencer.


La asertividad no sólo requiere de técnicas, es necesario contar con una salud mental, actitudes positivas ante la vida, la familia y el trabajo.

Ejemplo: la alimentación ejercicio físico, desarrollo del sentido del humor, administración del tiempo, satisfacción en el trabajo, buen manejo de la sexualidad.




2. TIPOS DE LIDERAZGO


Habilidades del líder

El líder es la persona que influye, motiva y ayuda a su grupo para alcanzar con entusiasmo objetivos. El liderazgo es un proceso mental y físico para el cuál los subordinados son impulsados a ejercer tareas para desarrollar sus potencialidades en beneficio de una organización y de su personal, encaminado a dos aspectos  primordiales que van enriqueciendo su poder:


1. El lograr los objetivos de la organización.

2. La permanencia y desarrollo de la organización.


El líder hace sentir a su gente el orgullo y la satisfacción de su trabajo, inspira a sus seguidores a altos niveles de realización, mostrándoles como contribuye su trabajo a la realización de metas nobles; es un estímulo emocional a algunas de las fundamentales necesidades humanas:

La necesidad de ser importante, útil y diferente.
El líder logra el desarrollo permanente de la potencialidad humana, la cuál es infinita.

De las habilidades con que debe contar un líder, mencionaremos las siguientes:


 Conocer las necesidades y capacidades de cada uno de sus subordinados.

 Aprovechar al máximo las capacidades y habilidades de su grupo a través de una planeación adecuada de sus actividades.

 Ser capaz de dar instrucciones claras y consejos prácticos.

 Organizar y administrar su trabajo de manera que le permita tener el tiempo para ayudar a otros en su trabajo.

 Estar siempre actualizado en innovaciones tecnológicas a través de cursos, conferencias, seminarios, o de manera autodidacta.

 Capacitar constantemente a las personas que integran su equipo de trabajo.

 Conocer ampliamente la organización a la cuál presta un servicio.


Estas habilidades las podríamos clasificar en tres grupos:


- Habilidades de adaptación. Son aquellas que le permiten trabajar eficazmente con las personas para obtener resultados del trabajo en equipo.  Ejemplo: administración del tiempo, integración, cooperación, confiabilidad.

- Habilidades funcionales. También conocidas como aptitudes, pudiendo ser mejoradas por medio de la práctica. (organización, comunicación, control, etc.) son las habilidades que le permiten a la gente ascender  o crecer en su trabajo.



- Habilidades técnicas. Están relacionadas con la formación y experiencia en el trabajo que se realiza. (Ingenieros, contadores, etc.) Se distinguen en el trabajo operativo, siendo de menor importancia en la medida que se va promoviendo a puestos de mayor responsabilidad.


La interdependencia entre un líder, el seguidor y la situación se refleja en la conducta de un gerente, quien sigue administrando de la misma manera, que lo hacia hace veinte años, no se da cuenta que en la medida que su personal y el medio que lo rodea necesita cambiar su estilo de liderazgo.


Tipos de liderazgo

Existen estilos de liderazgo, que va desde altamente positivos hasta extremadamente negativos, el cuál es influenciado por el comportamiento organizacional en el que se muestra los tipos de liderazgo utilizados por los líderes para utilizar el poder según su forma de dirección son:

Líder autócrata: Apoyando solamente en la autoridad que le da la organización, forzando a la gente a realizar actividades que les disgustan mostrando quien es el jefe, no capacita a su gente, no da instrucciones claras evitando que sus trabajadores aprendan y progresen. 

Reacciones del grupo.


- No acepta responsabilidades.

- Sumisión y resentimiento.

- Le satisface engañar al supervisor.

- Es agresivo


Líder paternalista: Trata a  sus trabajadores como si fueran sus hijos, conduciéndose con suavidad, cariño, dominio y control, tratando de usar la relación amistosa con su personal para lograr sus objetivos, llegando en ocasiones a ser manipulador o vendedor de ideas por la buena. Reúne a su grupo para tomar decisiones pero la ultima palabra la tiene él.

Comportamiento del grupo.


- La iniciativa permanece estática, en espera de la reacción del supervisor.

- La mayoría siente simpatía por el supervisor.

- Se detecta sumisión y falta de desarrollo.

- No se generan ideas positivas.


Líder indiferente: Es el supervisor que no quiere ser jefe, no toma sus responsabilidades ni las de su gente, lanzando la pelota al primero que encuentra.

Comportamiento del grupo.


- La moral del grupo baja.

- Mínima productividad.

- Al empleado no le interesa el trabajo ni mejorar.

- No existe el espíritu de trabajo en equipo.

- Se desconoce el que hacer o esperar.


Líder demócrata: Utiliza como instrumento la autoridad informal, tomando su responsabilidad y delegando a cada empleado lo que le corresponde, enseñando y capacitando a su personal, reconociendo sus fortalezas y debilidades, logrando autonomía.

Comportamiento del grupo.


- Entusiasmo hacia el trabajo.

- Excelente cantidad y calidad de producción.

- Buena Integración del grupo.

- Los empleados sienten satisfechas sus necesidades básicas.

- Son participativos.

- Existe una motivación de grupo.


El logro de los objetivos, no solo depende del supervisor,  es necesario integrar los grupos de trabajo.

LIDERAZGO SITUACIONAL: 

Se distingue en dos aspectos la actuación de un líder: La conducta centrada en la persona y la conducta en el trabajo.


- Liderazgo centrado en la persona: Toma en cuenta a la persona como elemento fundamental, obteniendo como resultado un buen trabajo como consecuencia del interés en las personas que integran al grupo.

- Liderazgo centrado en el trabajo: Se pone mayor énfasis en el trabajo sin tomar en cuenta a la persona.


Estos dos factores se registran en coordenadas cartesianas, en la ilustración se presentan cinco líderes típicos:





- Líder A (1,1) Deficiente en la tarea (1) y en las relaciones (1): Es líder sólo de nombre. Se ha marginado por incapacidad o descuido. Muestra poco interés por las tareas y por las personas por ende tiene mala administración, no produce, es conflictivo, difícil de entender, se elimina a sí mismo.

- Líder B (9,1) Eficiente en la tarea (9) y deficiente en las relaciones (1): Es el capataz, explotador, sólo piensa en los objetivos de la empresa. No le preocupa la gente, es desconfiado, según él la gente no trabaja.

- Líder C (1,9) Eficiente en las relaciones (9) y deficiente en la tarea (1): Es el líder sociable (Country Club), tan interesado en que el personal se encuentre bien, que descuida la seriedad y la eficiencia; subordina la tarea al “buen ambiente”. Es amigo de todos, nunca se enoja, no produce.

- Líder D (5,5) Es el mediocre, cumple con lo más indispensable para no crear crisis, se desempeña “sin pena ni gloria”. Es conciliador, voluble, no afronta problemas con valor.

- Líder E (9,9) Eficiente en la tarea (9) y en las relaciones (9): Es el que le imprime a su grupo un sello de superación personal, respeto mutuo y al mismo tiempo disciplina y trabajo; es el líder ideal es integrador y productor, enfrenta problemas y retos.


¿Qué es lo que hace que un líder sea efectivo?

El líder no se puede explicar en función de dos variables, se requieren considerar más. Por ejemplo, la capacidad y actitudes de los seguidores, la madurez del grupo y sobre todo que el líder quiera serlo.

Utilizando como punto de partida las coordenadas de Blake y Mouton, quienes sugieren que los líderes no pueden ser observados por el cumplimiento de  los objetivos (tareas) o del trabajo en equipo (relaciones humanas), sino por la interrelación de estas dos dimensiones a través de  una coordenada cartesiana dividida en cuatro zonas que expresan las dimensiones señaladas:




Al estudiar diversas instituciones para establecer en que zona se ubicaran los mejores y peores líderes, en forma sorprendentemente resulto que los líderes eficientes se encontraban  en los cuatro cuadrantes. Estos datos dieron la pauta a una nueva teoría “el liderazgo situacional”.

Esta teoría clasifica las formas de liderazgo en cuatro estilos: 



Tipos de liderazgo en función de las organizaciones.
Existe otro estilo de liderazgo para tomar decisiones el cual se basa en la Parrilla Administrativa o también llamada Grill Gerencial:

1. Autoritario-Ordenador

2. Vendedor

3. Negociador

4. Dirigente-Participativo

5. Convincente

6. Comunicador

7. Evaluador

1. Autoritario-Ordenador: en este caso el líder provee instrucciones específicas y una alta supervisión. Toma la decisión y se da la orden.



2. . Vendedor: Vende la idea a los subordinados sobre la decisión que vas a tomar. En este caso el líder explica al colaborador sus decisiones  y le otorga la oportunidad de aclarar puntos de vista.



3. Negociador: pide los puntos de vista de los subordinados sobre la decisión que se va a tomar.



4. Dirigente-Participativo: pide a los subordinados sus puntos de vista para la decisión que será tomada. En este caso el líder comparte sus ideas y ayuda al grupo a tomar decisiones.



5. Convincente: manifiesta el problema y los subordinados participan en la toma de decisiones.



6. Comunicador: solicita los nuevos lineamientos para las decisiones que serán tomadas.



7. Evaluador: Mide el impacto sobre las decisiones que fueron tomadas por los subordinados.


Ejemplo: Instalar un comedor dentro de la Empresa.    Autoritario-Ordenador: “Desde mañana el comedor estará abierto en nuestra organización, los empleados deben comer ahí”    Vendedor: “Me han informado que se ha instalado un comedor dentro de la empresa, lo que nos traerá grandes beneficios como ahorrarnos dinero en gastos de transporte y comida, serán de gran valor nutricional los alimentos, higiénicos, podrán elegir entre varios platillos, conviviremos más y no perderemos tiempo”    Negociador: “¿Qué les parece si abrimos un comedor?”    Dirigente-Participativo: “Existe la posibilidad de tener un comedor interno, me gustaría me dieran su punto de vista”    Convincente: “He notado la dificultad de algunos por llegar a tiempo después de comer y de algunos para conseguir donde comer a precios accesibles e higiénicos, ¿qué me proponen?, ¿tal vez sería bueno un comedor dentro de la empresa?”    Comunicador: “Para nuestro beneficio nos han instalado un área para una hora libre dentro de la empresa, ¿cuál es la sugerencia, medidas para su funcionamiento?”    Evaluador: “¿A quién se le ocurrió poner un comedor?” 
El supervisor

Los supervisores son líderes que ocupan primer peldaño en el nivel gerencial, siendo el contacto directo con la mayoría de los empleados de una organización convirtiéndose en el puente entre la gerencia y el trabajador.

El supervisor es la persona que dirige, influye en su grupo, tiene autoridad, asigna y revisa el trabajo logrando la calidad en el trabajo de sus subordinados siendo un punto clave en la administración de una organización.

Dentro de las habilidades con que debe contar un supervisor mencionamos las siguientes:



A. Conocimiento del trabajo


Un supervisor no puede dirigir un trabajo que desconoce. Esto implica que le buen supervisor debe  conocer los procesos, el equipo, la maquinaria, la instalaciones, las herramientas, los materiales, etc. para elaborar el producto.

Pero no significa que el supervisor sea el más hábil que el mejor de los trabajadores que dirige, en la realización de una tarea específica.



 
El supervisor debe, cuando menos, poseer conocimientos y habilidades generales sobre todas las actividades relacionadas con la producción Esto constituye una de las columnas sobre la que descansa la labor eficiente y productiva del supervisor.


B. Conocimiento de sus responsabilidades


Un buen supervisor debe conocer perfectamente su ubicación dentro del cuadro general de la empresa; debe conocer las políticas de la misma, su reglamento interior de trabajo, el grado de autoridad que a él le corresponde, la manera de llevar adelante las relaciones con los diferentes departamentos o secciones de la empresa, etc.
Corresponde a ésta, proporcionar al  supervisor estos conocimientos que constituyen la segunda columna sobre la que descansa la actuación de un buen supervisor.


C. Habilidad para instruir
 
Un buen supervisor es a la vez un buen instructor, ya que se ve continuamente en la necesidad de instruir y adiestrar a su personal.
Las instrucciones que de a su personal deben ser claras, sencillas y precisas, y para esto no es suficiente conocer el trabajo, es necesario además, saber transmitir los conocimientos.

D. Habilidad para dirigir
Todos los  esfuerzos  que  realice  un supervisor  para  mejorar  su  producción,  a  pesar  de  que  su personal  sea  de  muy  alta  calidad, resultarán  inútiles  si  no  cuenta  con  la decidida colaboración de los trabajadores.




E. Habilidad para mejorar los métodos de trabajo. 
 De poco serviría que un supervisor poseyera habilidad para instruir o enseñar a su personal y habilidad para dirigirlo o manejarlo, sí no tuviera además la habilidad para mejorar los métodos de trabajo.


CONCLUSIONES
El panorama presentado, en el que juega el papel central el supervisor, es similar a un conjunto arquitectónico, como el de la figura:

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